Os denunciantes – indivíduos que expõem irregularidades nas organizações – desempenham um papel crucial na promoção da transparência, na descoberta de fraudes e na salvaguarda do interesse público.

Este artigo explora as várias formas de retaliação que os denunciantes podem sofrer, o impacto psicológico e profissional que podem ter e a forma como as entidades patronais, os decisores políticos e as instituições podem prevenir e responder proativamente a essas ações adversas.

O que é a retaliação?

A retaliação contra denunciantes refere-se a qualquer tratamento ou ação adversa tomada contra um empregado como consequência direta da sua decisão de denunciar uma atividade pouco ética ou ilegal.

Estes maus tratos podem ser evidentes ou subtis, imediatos ou tardios, e podem ocorrer mesmo quando as alegações do denunciante são fundamentadas e feitas de boa fé.

Nos termos da Diretiva 2019/1937 da UE relativa à proteção das pessoas que denunciam violações do direito da União, a retaliação é explicitamente proibida.

No entanto, muitos denunciantes continuam a sofrer retaliações devido a mecanismos de aplicação fracos ou a uma sensibilização insuficiente da organização.

Formas comuns de retaliação no local de trabalho

A retaliação pode assumir muitas formas, e compreender as suas diversas manifestações é essencial para a detetar e abordar eficazmente.

1. Despedimento ou despromoção

Uma das formas mais diretas de retaliação é o despedimento ou a despromoção.

Os denunciantes podem ser despedidos sob o pretexto de despedimento, mau desempenho ou reestruturação, punindo-os efetivamente por terem falado.

2. Avaliações negativas do desempenho

Depois de denunciarem uma conduta incorreta, os denunciantes dão frequentemente por si a receber avaliações de desempenho injustificadamente más.

Estas avaliações podem prejudicar a progressão na carreira e manchar a reputação profissional.

3. Ostracismo social

Os colegas podem distanciar-se dos denunciantes devido ao receio de associação ou à perceção de deslealdade.

Esta exclusão social pode criar um ambiente de trabalho hostil e um grave sofrimento emocional.

4. Assédio verbal ou intimidação

Alguns denunciantes são vítimas de abuso verbal, assédio moral ou intimidação por parte de supervisores ou colegas de trabalho.

Isto pode envolver ameaças, comentários depreciativos ou manipulação psicológica subtil.

5. Perda de responsabilidades ou isolamento

As entidades patronais podem privar os denunciantes de deveres significativos, reatribuí-los a tarefas servis ou isolá-los das comunicações da equipa.

Estas ações são um sinal de desaprovação e desencorajam outros a seguir o exemplo.

6. Lista negra e estagnação da carreira

Em certos sectores, os denunciantes podem encontrar-se numa lista negra não oficial, o que dificulta a obtenção de emprego no futuro.

As referências podem ser retidas ou deliberadamente negativas, limitando ainda mais as oportunidades.

O impacto da retaliação contra os denunciantes

Efeitos psicológicos

Os denunciantes que sofrem retaliações relatam frequentemente níveis mais elevados de stress, ansiedade, depressão e mesmo perturbação de stress pós-traumático (PTSD).

O sentimento de traição por parte da entidade patronal e dos seus pares pode provocar traumas psicológicos a longo prazo.

Consequências financeiras

A perda de rendimentos devido a despedimento ou despromoção pode desestabilizar a situação financeira de um denunciante.

As batalhas legais, a procura de emprego e a incapacidade de regressar a um cargo semelhante agravam as dificuldades.

Danos à reputação

A retaliação inclui frequentemente esforços para desacreditar o autor da denúncia.

A reputação manchada pode persistir mesmo após a vingança, afetando futuros empregos e relações pessoais.

Prevenir a retaliação: Responsabilidade da organização

1. Desenvolver políticas claras de denúncia de irregularidades

As organizações devem implementar políticas de denúncia claras e acessíveis, em conformidade com a Diretiva da UE relativa à proteção dos denunciantes.

Estas políticas devem descrever os procedimentos de denúncia, as garantias de confidencialidade e as consequências da retaliação.

2. Disponibilizar canais de denúncia anónimos e seguros

Os colaboradores devem ter acesso a canais seguros e anónimos para denunciar irregularidades.

As plataformas digitais, os serviços de terceiros e as linhas diretas internas garantem a confidencialidade e reduzem o receio de exposição.

3. Formar o pessoal e as chefias

A formação de sensibilização é fundamental.

Os funcionários e gestores devem ser informados sobre a proteção dos denunciantes, os seus direitos e a forma de tratar as denúncias sem parcialidade ou preconceito.

4. Promover uma cultura de comunicação aberta

A liderança deve incentivar um diálogo aberto onde as preocupações possam ser expressas sem medo.

Ao reconhecer os denunciantes como contribuintes para a integridade, as organizações podem mudar as percepções e criar confiança.

5. Monitorizar os sinais de retaliação

As equipas de recursos humanos e de conformidade devem monitorizar proativamente os potenciais sinais de retaliação – tais como descidas repentinas de desempenho ou reatribuições de equipas – na sequência de denúncias.

Proteções legais ao abrigo da legislação da UE

A Diretiva da UE relativa à proteção dos denunciantes estabelece um padrão para os Estados-Membros estabelecerem mecanismos sólidos que protejam os denunciantes nos sectores público e privado.

As principais disposições incluem:

• Proteção contra qualquer forma de retaliação, incluindo ameaças e tentativas.
• Obrigação de as empresas com 50 trabalhadores criarem canais de comunicação interna.
• Reconhecimento de métodos de comunicação internos e externos.
• Confidencialidade da identidade do denunciante.
• Acesso a recursos legais e serviços de apoio.

Reação à retaliação: Passos para os denunciantes

1. Documentar tudo

Mantenha um registo detalhado da retaliação: datas, horas, e-mails, avaliações de desempenho e relatos de testemunhas.

A documentação é vital para fundamentar as suas queixas.

2. Consultar um consultor jurídico

Recorra a um advogado ou consultor jurídico com experiência na proteção de denunciantes.

Eles podem ajudar a navegar no cenário jurídico, identificar opções e defender seu nome.

3. Utilize os canais oficiais de denúncia

Se as soluções internas falharem ou se sentir inseguro, considere a possibilidade de encaminhar a sua denúncia para organismos reguladores ou autoridades designadas, de acordo com a Diretiva da UE.

Está legalmente protegido quando denuncia externamente de boa fé.

4. Procurar serviços de apoio

Muitas ONG, sindicatos e clínicas jurídicas oferecem apoio aos denunciantes.

Os profissionais de saúde mental também podem prestar assistência essencial para lidar com o stress e as consequências emocionais.

O papel das PME na proteção dos denunciantes

As pequenas e médias empresas (PME) desempenham um papel vital na aplicação da diretiva e na garantia de ambientes de trabalho seguros.

Embora as PMEs possam ter menos recursos, elas ainda podem:

• Estabelecer mecanismos de comunicação interna simples mas eficazes.
• Formar o pessoal e os proprietários em matéria de conformidade e ética.
• Promover a confiança interpessoal e a abertura.
• Estabelecer parcerias com serviços externos para gerir as denúncias de irregularidades.

Estudos de caso: Lições do mundo real

Caso 1: O contabilista isolado

Um funcionário de uma empresa de logística de média dimensão comunicou irregularidades financeiras ao seu superior hierárquico.

Após a denúncia, foi excluído das reuniões, transferido para um escritório diferente e acabou por ser despedido por “problemas de desempenho”.

Na sequência de um recurso judicial, o tribunal decidiu a favor do trabalhador, invocando motivos insuficientes para o despedimento e indícios de retaliação.

A empresa foi condenada a pagar uma indemnização e a reintegrar o trabalhador.

Lição: A retaliação pode ter consequências legais e financeiras para os empregadores. A documentação e o aconselhamento jurídico são importantes.

Caso 2: O denunciante anónimo numa PME

Numa empresa de produção familiar, um funcionário utilizou uma plataforma anónima de terceiros para comunicar graves violações de segurança.

O assunto foi tratado internamente e foram introduzidos novos protocolos sem identificar ou retaliar o denunciante.

A produtividade e a moral melhoraram na sequência destas alterações.

Lição: O anonimato e a confidencialidade podem evitar retaliações e conduzir a reformas positivas.

Porque é que a proteção dos denunciantes é importante

A proteção dos denunciantes não é apenas uma obrigação legal – é um imperativo moral e estratégico.

Incentivar o comportamento ético, melhorar os controlos internos e fomentar a confiança são todos subprodutos de sistemas de denúncia eficazes.

Quando os indivíduos se sentem seguros para falar, as organizações beneficiam de:

• Deteção precoce de riscos e má conduta
• Melhoria do cumprimento das leis e regulamentos
• Uma cultura de responsabilidade e integridade
• Aumento da confiança do público e da reputação da empresa

Conclusão

A retaliação contra os denunciantes mina a própria estrutura da justiça e da transparência.

À medida que a UE continua a implementar e a fazer cumprir as proteções através da Diretiva 2019/1937, é fundamental que as organizações de todas as dimensões tomem medidas ativas para reconhecer, prevenir e abordar as ações de retaliação.

Ao compreender o que é a retaliação, ao adotar medidas de proteção e ao garantir o acesso à justiça, podemos permitir que os denunciantes continuem a desempenhar o seu papel vital na defesa da ética no local de trabalho.

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Esperamos que tenha gostado deste artigo.

Obrigado!

Constantino Ferreira

iBlow.eu

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Publicado em: 2025.04.30